Waarom nemen werkgevers mensen met een beperking (niet) aan

Facebooktwitterlinkedinmail

2 december 2022 – De drie belangrijkste hindernissen voor werkgevers om mensen met een beperking aan te nemen zijn veronderstellingen over hun productiviteit, verwachtingen over hoge kosten en een gebrek aan kennis over wat beperkingen inhouden. Zo blijkt uit literatuuronderzoek van de Universiteit Utrecht.

Alhoewel er beleid is dat zich richt op het stimuleren van werkgevers om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen, blijven de resultaten beperkt. Slechts één op de zes werkgevers heeft iemand met een beperking in dienst (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2022). Nu er sprake is van tekorten op de arbeidsmarkt, wordt het aannemen van mensen met een beperking wereldwijd vaak aangedragen als oplossing. Toch aarzelen werkgevers.

Als we iets willen veranderen, moeten we meer weten over wat werkgevers beweegt,zegt Rosanna Nagtegaal, hoofdonderzoeker van het ‘Samen aan het Werk’ project. Dat onderzoek richt zich op het in kaart brengen van factoren die werkgevers beïnvloeden, en is gefinancierd door Instituut Gak.

Onderzoekers van de Universiteit Utrecht hebben de internationale wetenschappelijke literatuur over aanneemgedrag van werkgevers in kaart gebracht. Hieruit blijkt dat drie obstakels vaak een rol spelen voor werkgevers om de stap te zetten naar het aannemen van iemand met een beperking:

  • Werkgevers verwachten dat mensen met een beperking niet productief zijn.
  • Werkgevers verwachten veel kosten van het aannemen of in dienst hebben van mensen met een beperking.
  • Werkgevers hebben weinig kennis over beperkingen.

Werkgevers weten vaak niet wat ze kunnen verwachten en zijn er onzeker over, zegt Rosanna Nagtegaal. Wat gaat er gebeuren als je iemand aanneemt en kun je die werknemer bijvoorbeeld de juiste begeleiding bieden?

Er zijn echter ook stimulansen die werkgevers er juist toe bewegen om mensen met een beperking aan te nemen. De belangrijkste drie stimulansen zijn:

  • Pro-sociale motivatie ofwel: de wil om een ander te helpen en een kans te geven.
  • Als de organisatie relatief groot is.
  • Het verwachten van concurrentievoordelen.

Grote organisaties hebben doorgaans meer middelen om gehoor te geven aan de wetgeving rondom participatie. Zij hoeven zich minder druk te maken over productiviteit en kosten en hebben vaak ook meer kennis van regelgeving en ondersteuning in huis. Sommige werkgevers zien ook juist de toegevoegde waarde voor hun organisatie om mensen met een beperking aan te nemen. Bijvoorbeeld omdat het hun reputatie versterkt.

Het is belangrijk dat er echt een ‘match’ is tussen werknemer en werkgever

Verschillen tussen type beperkingen en type werkgevers

De onderzoekers onderscheiden drie groepen werknemers met een beperking: mensen met een psychologische, cognitieve of fysieke beperking. Er zijn duidelijke verschillen tussen wat je als werkgever moet organiseren voor bijvoorbeeld iemand die in een rolstoel zit of voor iemand met het syndroom van Down. De doelgroep en bijbehorende behoefte voor succesvolle deelname aan het arbeidsproces zijn dus heel divers. Het is belangrijk mensen niet over een kam te scheren. Het is belangrijk dat er echt een match is tussen werknemer en werkgever en dat zij goed begeleid worden, zegt Yvette van den Broek, onderzoeksassistent op het Samen aan het Werk project. Er zijn ook verschillen tussen werkgevers. Zo reageert een werkgever in een grote organisatie waarschijnlijk anders dan een werkgever in een kleine organisatie. In een kleine organisatie zijn er vaak korte lijntjes waardoor snel een plaatsing mogelijk kan zijn. Tegelijkertijd hebben kleine organisaties minder middelen en meer moeite met bijvoorbeeld de administratie, zegt Rosanna Nagtegaal.
Wat kunnen we doen?

Als we iets willen veranderen, moeten we weten wat werkgevers beweegt, zegt Rosanna Nagtegaal. Er is een heel scala van factoren, en ze verschillen ook nog per organisatie en per type beperking. Waarom maar een beperkt deel van alle werkgevers mensen met een beperking aanneemt, is dus complex. Oplossingen bieden is dan ook niet zo simpel als soms gedacht.

Dit betekent niet dat we niks kunnen doen. We kunnen ons richten op verschillende aspecten die aanneemgedrag kunnen veranderen, zegt Nagtegaal.

De huidige beleidsinstrumenten richten zich slechts deels op deze factoren. Zo kan er in sommige landen een subsidie worden aangevraagd om het gebrek aan productiviteit te compenseren. Er wordt echter minder geïntervenieerd op de overtuigingen rondom productiviteit of de kennis over beperkingen. Ook kan er meer aandacht zijn voor de context. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een subsidie goed werkt voor een kleine organisatie om het gebrek aan middelen op te vangen, maar dat dit voor een grote organisatie geen doorslaggevende factor is. Daarom moet er ruimte zijn voor maatwerk waarbij beleidsuitvoerders een toolbox aan beleidsinstrumenten kunnen inzetten, afhankelijk van de context.

Er moet meer subtiliteit in het beleid komen om het effectief te laten zijn, aldus Yvette van den Broek, onderzoeksassistent in het ‘Samen aan het Werk’ project.

De onderzoekers willen in het vervolg van hun onderzoek eerst in kaart brengen of dezelfde oorzaken aanneemgedrag in specifiek de Nederlandse context beïnvloeden. Ook gaan zij experimenteren met verschillende acties, bijvoorbeeld gericht op het inzicht in de ervaring van de werknemer met een beperking. Die ervaring delen is een heel krachtig instrument, zegt Yvette van den Broek daarover.

Onderzoeksteam

Lars Tummers (projectleider), Noortje de Boer, Rik van Berkel, Belle Derks, Yvette van den Broek, Rosanna Nagtegaal (hoofdonderzoeker)

Bron: uu.nl

Dit bericht is 1374 keer gelezen.

Facebooktwitterlinkedinmail