17 maart 2017 – De arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking bevorderen door kennis uit onderzoek bruikbaar te maken voor bedrijven, overheden en maatschappelijke organisaties. Dat is het doel van het in september 2016 door de Universiteit Maastricht geopende Expertisecentrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO). ”Wij willen met het Expertisecentrum zoveel mogelijk mensen die niet zelfstandig aan werk komen, aan werk helpen. Niemand in onze samenleving verdient het om aan de zijlijn te staan,” stelt Fred Zijlstra, professor Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de UM én directeur van CIAO.

Voor mensen met lichamelijke, psychische of verstandelijke beperkingen en een lagere opleiding dan gemiddeld is het vaak moeilijk zelfstandig een baan te vinden en te behouden. ”En dat is jammer,’’ vindt Zijlstra, ’’want ook deze mensen hebben arbeidsorganisaties veel te bieden.’’

Het Expertisecentrum Inclusieve Arbeidsorganisatie wil het tij keren door de arbeidsparticipatie van deze mensen te vergroten. ’’Dat is mogelijk door organisaties om te vormen tot inclusieve arbeidsorganisaties, waarin behalve mensen zonder arbeidsbeperking ook mensen mét een arbeidsbeperking tot hun recht komen,’’ stelt Zijlstra.

Adequate ondersteuning
Om er effectief voor te zorgen dat mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam inzetbaar worden, hebben UM en UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) hun kennis gebundeld in het Expertisecentrum Inclusieve Arbeidsorganisatie en een methode ontwikkeld waarbij werkgevers adequate ondersteuning krijgen bij het anders organiseren van werk, waardoor er meer mogelijkheden ontstaan om mensen met een arbeidshandicap in dienst te nemen.

Disbalans
In feite is er niet meer nodig dan het structureel anders organiseren en verdelen van werkzaamheden binnen een organisatie, legt de directeur van CIAO uit. ’’Wat we de laatste jaren zien, is dat steeds meer mensen niet langer kunnen voldoen aan de eisen die de arbeidsmarkt stelt. Het werk wordt complexer en de functie-eisen steeds hoger. Om een voorbeeld te geven: op dit moment telt ons land zo’n 100.000 jongeren met een Wajong-uitkering. Dat is een inkomensvoorziening voor jongeren die op een relatief jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn geworden. Aan de andere kant hebben steeds meer organisaties het moeilijk om vacatures in te vullen. Doordat de babyboomgeneratie massaal met pensioen gaat, zien we dat diverse sectoren zoals de zorg, het onderwijs en de ICT nu al grote moeite hebben om voldoende gekwalificeerd personeel te vinden. Op termijn levert deze disbalans grote problemen op voor de economie, daarom is het belangrijk dat iedereen die kán werken ook mág werken.’’

Gebruikmaken van talent
’’Maak werk simpel als het te moeilijk is. Dat is de kern waar alles om draait,’’ legt Zijlstra uit. ’’Bestaande banen zijn over het algemeen niet geschikt voor mensen met een arbeidsbeperking. Tegenwoordig is het werk zo georganiseerd dat een medewerker over meerdere kwaliteiten moet beschikken om mee te kunnen. Zo moet een technisch medewerker de techniek goed beheersen, zelf het werk kunnen plannen en organiseren, met collega’s kunnen overleggen én klantvriendelijk zijn. Iemand met een arbeidsbeperking kan vaak niet aan al deze functie-eisen voldoen.’’ Wat vaak wél kan, is het werk structureel anders organiseren en opnieuw verdelen. Zodat iedereen kan participeren en er optimaal gebruik gemaakt wordt van al het talent op de arbeidsmarkt.

Vraaggestuurde situatie
Om werk binnen een organisatie structureel anders te organiseren, ontwikkelde Zijlstra samen met Henny Mulders van UWV de methode Inclusief Herontwerp Werkprocessen (IHW), een methodiek waarin centraal staat dat ook het talent van mensen met een arbeidsbeperking tot bloei kan komen en van waarde is. En waarin andere medewerkers de ruimte krijgen om zich te richten op kerntaken die passen bij hun opleiding en competenties. ’’Wij creëren als het ware een vraaggestuurde situatie,’’ zegt Zijlstra, ’’en geven organisaties de kans om vacatures op alle niveaus te creëren. Los van het feit dat de Participatiewet vereist dat bedrijven zoveel mogelijk mensen met en zonder beperking aan het werk helpen, kan de werkgever ook economische voordelen hebben bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidsbeperking. Denk daarbij aan lagere loonkosten. En veelal worden de risico’s afgedekt door UWV.’’

Kennis verdiepen
IHW is na een succesvolle pilot bij het Slotervaartziekenhuis in Amsterdam waarbij zestig Wajongers arbeidsrijp werden gemaakt, inmiddels uitgerold bij enkele tientallen zorginstellingen en (overheids)organisaties in het hele land. Via het Expertisecentrum hoopt Zijlstra de kennis nog verder te verdiepen en voor iedereen beschikbaar te maken. ’’Hiertoe hebben we zeventig analisten van UWV en ook van diverse gemeenten en bedrijven opgeleid om de methodiek te kunnen toepassen. Het is de bedoeling dat deze groep analyses gaat uitvoeren en de kennis overbrengt op die mensen binnen organisaties die verantwoordelijk zijn voor het personeelsbeleid. In een cyclus van negen stappen gaat een bedrijf geleidelijk over naar een inclusieve arbeidsorganisatie.’’

Een win-winsituatie vindt Zijlstra. ’’Niet alleen de doelgroep heeft er baat bij, ook de samenleving heeft er profijt van om zo veel mogelijk mensen aan het werk te hebben. Bovendien is het Expertisecentrum een mooi valorisatie-instrument voor de UM: alle kennis die beschikbaar komt, geven we terug aan de maatschappij.’’

Fred Zijlstra
Fred Zijlstra (1956) is sinds 2006 verbonden aan de UM als hoogleraar A&O-psychologie. Voorheen werkte hij als hoogleraar aan de University of Surrey (UK), en bij diverse andere Nederlandse universiteiten. Zijn huidige onderzoek richt zich op de arbeidsparticipatie en duurzame inzetbaarheid van werknemers, met daarbij aandacht voor onderwerpen als ‘herstel na het werk’.

Bron: maastrichtuniversity.nl

Dit bericht is 7904 keer gelezen.