8 december 2018 – Volgens het Centraal Bureau Statistiek Nederland telt zo’n 1.7 miljoen arbeidsgehandicapten. Iets meer dan 1 miljoen hiervan zijn officieel arbeidsongeschikt verklaard, maar 660.000 behoren nog steeds tot de beroepsbevolking. Door een ziekte of een (mentale, psychische, lichamelijke of zintuigelijke) handicap worden deze mensen belemmerd in het vinden of uitvoeren van werk. Dit terwijl 25% van jonge arbeidsgehandicapten (25-40 jaar) wel (meer) wil werken. 

Naast deze ‘officiële arbeidsgehandicapten’, telt Nederland ook veel mensen met een arbeidsbeperking. Een voorbeeld van een persoon met een arbeidsbeperking, maar zonder de titel ‘arbeidsgehandicapte’ is iemand met dyslexie. Deze mensen vallen niet onder de regels van arbeidsgehandicapten, maar ondervinden wel zeker belemmeringen in het vinden en uitvoeren van werk.

Toch is de helft van Nederlandse werkgevers niet van plan om meer mensen met een beperking aan te nemen, zo melde het Sociaal Cultureel Planbureau vorig jaar. Deze werkgevers stellen dikwijls geen geschikte functies te hebben voor arbeidsgehandicapten of niet over genoeg capaciteit te beschikken om geschikte aanpassingen te maken.  

Veel voordelen  

Dit is jammer, want er hangen veel voordelen aan het aannemen van personen met een beperking. Zo krijgen werkgevers die barrièrevrij werkplekken creëren, zodat werknemers met een handicap gemakkelijk kantoorgebouwen en werkmaterialen, zoals mappen of ringbanden kunnen bereiken, toegang tot zeer gemotiveerde, loyale en gekwalificeerde werknemers op de arbeidsmarkt. Daarnaast biedt het aannemen van arbeidsgehandicapten en personen met een beperking toegang tot nieuwe talenten, klantgroepen en markten. Het zou zonde zijn om zulke talenten te laten schieten. 

De drempel over 

“De grootste drempel voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen is dat ze niet weten, waar ze moeten beginnen.”, aldus Olav van Doorn van Nationale Talentenbank. Om deze drempel te overbruggen helpt de Nationale Talentenbank werkgevers vacatures te vullen met geschikte kandidaten die een arbeidshandicap hebben. Ook Bert van Boggelen, van De Normaalste Zaak –  een organisatie die zich inzet voor een inclusieve arbeidsmarkt – sluit zich hierbij aan. Ook noemt van Boggelen bureaucratisch papierwerk en onvoldoende ondersteuning bij de begeleiding van arbeidsgehandicapten als drempel.  

Viking Direct creëerde een handige infographic die het proces van de stappen tussen het zoeken en het aannemen van een arbeidsgehandicapte of een persoon met een arbeidshandicap in kaart brengt.

De belangrijkste stap van het proces zal altijd de communicatie zijn. Van Boggelen geeft als tip om iedere arbeidsgehandicapte als een individu te behandelen en geen overhaaste aannames te maken over hun behoeften. Houd ook in het achterhoofd dat niet iedereen zijn of haar beperking of ziekte meteen zal delen. Er bestaat immers een groot scala aan onzichtbare beperkingen.  

Creëer dus een ruimte waar mensen ook na hun eerste werkdag open hun behoeften kunnen aankaarten. Je zult zien dat je hiermee niet alleen voor arbeidsgehandicapten een betere arbeidssfeer creëert, maar voor iedereen in je organisatie een fijne werkplaats schept. Daarnaast is het ook belangrijk om de communicatie naar de buitenwereld aan te passen. Van Boggelen stelt: 

“Vertel hoe je wil investeren in mensen en dat je graag ziet dat iedereen de kans krijgt om zijn or haar talenten in te zetten. Kijk goed naar de eisen die je stelt in een vacature en of die wel echt nodig zijn. Een voorwaarde stellen als het hebben van een rijbewijs, kan bijvoorbeeld mensen met een visuele beperking afschrikken. Maar als er staat dat de kandidaat bereid moet zijn om op verschillende plekken in het land aan het werk te gaan, haal je de drempel weg.” 

Tot slot is het handig om in je achterhoofd te houden dat een redelijke aanpassing voor arbeidsgehandicapten geen voordeel is voor hen, maar slechts de benadeling van deze mensen compenseert.    

Bron; persbericht

Dit bericht is 8385 keer gelezen.